Державну політику в галузі охорони праці жінок відповідно до Конституції України визначає Верховна Рада України.

Із урахуванням положень Загальної декларації прав людини, Конвенції ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок», ратифікованих Україною міжнародними договорами про права та свободи особистості, постановою ВР України схвалено «Декларацію про загальні засади державної політики України стосовно сім’ї та жінок» від 05.03.1999 № 475-XIV (далі – Декларація № 475).

Основні принципи державної політики України стосовно сім’ї та жінок:

• гарантія та забезпечення рівних прав і можливостей жінкам і чоловікам відповідно до основних прав та свобод людини;
• захист материнства й дитинства та визнання пріоритетності інтересів матері й дитини в суспільстві;
• ліквідація всіх форм дискримінації щодо жінок;
• забезпечення рівноправної участі жінок у політичному, економічному, соціальному та культурному житті суспільства;
• можливість поєднувати жінкам їхні професійні та сімейні обов’язки.

Нормативно-правові акти, які реалізують державну політику в сфері охорони праці жінок, зазначено в таблиці 1.

Таблиця 1

Перелік нормативно-правових актів, які реалізують державну політику в сфері охорони праці жінок

Гарантії під час прийняття на роботу деяких категорій жінок

Захист материнства в Україні визначено в ст. 24 Конституції України як створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, правова, моральна та матеріальна підтримка материнства та дитинства, разом із наданням оплачуваних відпусток й інших пільг вагітним жінкам і матерям.

В Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП) є окрема Глава XII «Праця жінок».

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Окрім того, у ст. 26 КЗпП визначено, що під час прийняття на роботу не встановлюють випробування:

• для вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю.

Однак, відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (зі змінами) (далі – Закон № 2352), під час воєнного стану при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. 

Отже, умова випробування може встановлюватися для всіх категорій жінок.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (до 6-ти років (част. шоста ст. 179 КЗпП)), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органа не допускають, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускають звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Для працевлаштування зазначених громадян підприємствам, установам й організаціям із чисельністю штатних працівників понад 20 осіб установлюють квоту в розмірі 5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Суттєвою проблемою, яка виникає у зв’язку з реалізацією жінкою її біологічної функції материнства, є забезпечення їй гарантій від звільнення з роботи або на працевлаштування на підставі вагітності або відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Правові норми стосовно цієї проблеми враховано в Кримінальному кодексі України (далі – ККУ). Незаконне звільнення неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю, карають штрафом від 3 000 до 5 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51 000 до 85 000 грн) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5-ти років, або виправними роботами на строк до 2-х років, або арештом на строк до 6-ти місяців (ст. 172 ККУ).

Робота жінок у важких і шкідливих умовах праці

Нормативно-правова база в Україні щодо охорони материнства сформована на підставі Конвенції Міжнародної організації праці «Про охорону материнства» № 103, що набула чинності 07.09.1955 (далі – Конвенція № 103).

Конвенцію застосовують до жінок, зайнятих на промислових підприємствах, непромислових і сільськогосподарських роботах, зокрема надомниць.

В усіх випадках, коли виникає сумнів щодо застосування Конвенції до певного підприємства, відділення підприємства чи виду робіт, це питання вирішує компетентний орган влади після консультації з відповідними представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації існують.

Законодавство України зобов’язує роботодавця встановлювати в колективному договорі взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики в сфері охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Однак, згідно з ст. 9 Закону № 2352 у період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Скорочена тривалість робочого часу

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 № 163.

Класифікація умов праці жінок за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу

У процесі атестації робочих місць на підставі проведених лабораторних досліджень умов праці на конкретних робочих місцях визначають шкідливі та небезпечні фактори виробничого середовища і трудового процесу відповідно до Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджених наказом Міністерства охорони здоров'я України від 08.04.2014 № 248 (далі – Наказ № 248).

У додатку 15 до Наказу № 248 зазначено класи умов праці за показниками важкості праці працівників (п. 11.1 гл. 11 розд. ІІ). У таблиці 2 зазначено приклад визначення таких показників для жінок.

Таблиця 2

Класи умов праці за показниками важкості праці

Зазвичай на робочих місцях, де працюють жінки, мають бути оптимальні показники мікроклімату, освітленості, виключено шуми, вібрації, електромагнітні поля, ультразвук, хімічні речовини та пил.

Обов’язковість проходження медичних оглядів жінкам, які працюють на роботах зі шкідливими та небезпечними факторами виробничого середовища і трудового процесу

Роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування й організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зокрема і жінок, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі (ст. 169 КЗпП і ст. 17 Закону України «Про охорону праці» (далі –  Закон про охорону праці)).

Працівник, зокрема, зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати (ст. 17 Закону про охорону праці).

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21.05.2007 № 246 (далі – Порядок № 246), що передбачений для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі та щорічному обов’язковому медичному огляді осіб віком до 21-го року. Проходження таких медоглядів стосується, зокрема, і жінок, які працюють у важких і шкідливих умовах праці. 

У випадку, якщо працівники потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Водночас за такими працівниками зберігають попередній середній заробіток протягом 2-х тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надають матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Мінімальні гарантії Мінімальними гарантіями відповідно до ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР є гарантії для працівників, які:

• направлені на обстеження в медичний заклад;
• переведені за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу;
• переведені тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю;
• переведені на легшу роботу у зв’язку з вагітністю та наявністю дітей віком до трьох років.

Для збереження здоров’я жінок роботодавцям потрібно вживати всіх необхідних дій щодо узгодження умов праці, медичного та санітарно-побутового обслуговування із вимогами санітарних норм і правил для профілактики професійних захворювань жінок, які працюють.

Заборона застосування праці жінок або обмеження щодо певних видів робіт

Відповідно до частини першої ст. 175 КЗпП залучення жінок до робіт у нічний час за загальним правилом не допускають. Проте виняток становлять ті галузі народного господарства, де це спричинено особливою необхідністю і дозволено як тимчасовий захід. Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час має затверджувати Кабінет Міністрів України. Однак нині такий перелік не затверджено. Отже, на підставі згоди сторін застосування праці жінок у нічний час допускають. Лише в разі відсутності такої згоди власник не має права залучати жінок до роботи у нічний час.

Заборона щодо залучення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направлення їх у відрядження визначена в ст. 176 КЗпП. Цією статтею встановлено імперативне правило і не передбачено для зазначених категорій жінок жодних винятків щодо галузей або видів робіт.

У Методичних рекомендаціях щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 04.10.2006 № 359, також зроблено висновок, що в Україні працю жінок у нічний час використовують широко і зменшення масштабів її застосування не прогнозують. Необхідність використання праці жінок у нічний час пов’язана з характером виробництва, умовами праці та життя, традиціями, що склалися, наявністю так званих жіночих професій, а необхідність нічних змін зумовлена вимогами технологічного процесу, економічними причинами (максимальне використання виробничого устаткування), специфікою послуг, що надають населенню, сезонним характером робіт.

Можливість переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років, визначено в ст. 178 КЗпП.

Так, вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

У разі неможливості виконання попередньої роботи, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, переводять на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3-х років.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускають лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Жінкам, які мають дітей віком до 1,5 року, надають, окрім загальної перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через 3 год тривалістю не менше 30 хв кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюють не менше години.

Законодавство зобов’язує роботодавця, який широко використовує жіночу працю, організовувати дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Штрафні санкції

Відповідно до ст. 265 КЗпП та Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим Постановою КМУ від 17.07.2013 № 509, посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством, зокрема: 

• за порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим цієї частини, – у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення: з 01.01.2025 року – 8 000 грн. (мінімальна заробітна плата згідно до Закону України «Про державний бюджет України на 2025 рік»);

• вчинення порушення, передбаченого абзацом десятим цієї частини, повторно протягом року з дня виявлення порушення – у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення: з 01.01.2025 року – 16 000 грн.

Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на органи державної виконавчої служби.

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.

За порушення законодавства про охорону праці та невиконання приписів (розпоряджень) посадових осіб органів виконавчої влади з нагляду за охороною праці юридичні та фізичні особи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, притягаються органами виконавчої влади з нагляду за охороною праці до сплати штрафу в порядку, встановленому законом, зокрема ст. 43 Закону України «Про охорону праці».

Сплата штрафу не звільняє юридичну або фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю, від усунення виявлених порушень у визначені строки.

Максимальний розмір штрафу не може перевищувати 5 % середньомісячного фонду заробітної плати за попередній рік юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Кошти від застосування штрафних санкцій до юридичних чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, посадових осіб і працівників, визначених цією статтею, зараховуються до Державного бюджету України.

Адміністративна відповідальність

Притягнення до відповідальності посадових осіб і працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП).

Відповідальність за порушення вимог законодавства про працю, зокрема, і праці жінок, передбачене ч.1 ст. 41 Кодексу України про адміністративне правопорушення, – тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн)

Повторне протягом року вчинення порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до 5100 грн).

Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, крім порушення, передбаченого частиною шостою ст. 41 КУпАП – тягне накладення штрафу на працівників від чотирьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 68 грн до 170 грн) і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності - від двадцяти до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 340 грн. до 680 грн.).

Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, щодо усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів відповідно до ст. 188⁴ КУпАП – тягне накладення штрафу на працівників від шести до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 102 грн до 170 грн) і на посадових осіб – від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 грн до 1700 грн).

Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальних органів або недопущення посадових осіб цих органів до здійснення заходів державного нагляду (контролю), підстави яких визначені законом відповідно до ст. 188⁶ КУпАП – тягне накладення штрафу на посадових осіб від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 грн до 1700 грн)

Кримінальна відповідальність

Правові норми стосовно цієї проблеми враховано в ККУ. 

Незаконне звільнення неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю, карають штрафом від 3 000 до 5 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51000 до 85000 грн) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5-ти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (ст. 172 ККУ).